“Tiene 10 años aquí y todavía no sé a qué se dedica”

LOS DE ABAJO
¿Qué hacemos con las personas ineficientes? La primera respuesta es: correrlos. Pero no, no es posible. La clave es el sindicato. Que alguien sea ineficiente no quiere decir que no le sirva al gremio, aunque sea un perfecto dolor de cabeza para el usuario. El ineficiente es una prueba de poder del sindicalismo en México: entre más gente inútil coloque la agrupación su influencia es mayor y, por ende, sus decisiones más arbitrarias. Una idea que se ha cristalizado a través del “contrato colectivo de trabajo”: la obligación de aceptar congregaciones en vez de individuos. El punto central del contrato colectivo son los ineficientes, porque no obtendrían trabajo por sí solos. Ellos son la razón de ser de este “triunfo del sindicalismo”. ¿Y los otros? Callan, porque en el fondo no quisieran descubrir que son también unos inútiles.
Un ejemplo práctico y acorde a los tiempos: Pemex produce la cuarta parte de lo que produce Exxonmobil, pero, ojo, con el doble del personal. Cada trabajador de Pemex produce utilidades por 379 mil dólares; cada empleado de Exxon, 1.62 millones. ¿Qué Exxon es una compañía privada? Entonces comparémosla con Pedevesa (la estatal venezolana), cuyos trabajadores aportan por persona, 1.1 millones en utilidades. Y eso no es todo, según una nota de El Universal cerca de la mitad de los empleados que trabajan en “flotas dadas de baja” no pueden ser despedidos. ¿Sabe usted por qué? Quizás lo intuye: por el contrato colectivo de trabajo.
El Magisterio es otro ejemplo notable. Una vez obtenido un puesto a través del SNTE hay posibilidades casi nulas de quedarse sin empleo. Cada que un sindicalizado se mete en problemas es puesto “a disposición”, que no es otra cosa que seguirle pagando para no hacer nada, sino apenas para esperar a que su conflicto sea resuelto. Eso que es un limbo para el Magisterio en realidad es un paraíso para la gente común y corriente. Pero no vayamos a los casos de excepción: asista un día a la Secretaría de Educación de su estado (la Secud, en Campeche), ¿puede determinar a simple vista cuál es la función que desempeñan las primeras diez personas que vea alrededor de un escritorio? ¿No? Es posible que ni el encargado de nómina lo sepa.

LOS DE ARRIBA
Hace unos treinta años Laurence Peter determinó un principio (“el Principio de Peter”, por supuesto) donde desentrañaba el porqué el mundo no parece funcionar como es debido. Según Peter, la gente eficiente iba ascendiendo puesto a puesto hasta llegar a su nivel de ineficiencia. Una vez ahí no cumplía bien su función (no estaba hecho para ella), pero tampoco podía ser degradado a un escalafón inferior. Todos perdíamos en los ascensos: el usuario, la institución, el trabajador (que terminaba o siendo un hombre frustrado por no cumplir su vocación o un cínico que sabía que no estaba haciendo bien las cosas, pero le valía). Por ejemplo: un maestro que era buen maestro de repente era promovido para ser administrativo. ¿Cuál era la lógica de tal movimiento?, ¿por qué alguien que daba buenas clases podría servir para dirigir una facultad? No sé, el caso es que resultaba un completo inútil en el trabajo de escritorio, de tal modo que con “el ascenso” perdíamos por un lado a un buen profesor y ganábamos por otro a un mal administrativo. Eso, para Laurence Peter, significaba que el maestro de este ejemplo había llegado a “su nivel de incompetencia”.
El humorista Scott Adams ha actualizado dicho principio al siglo XXI y lo ha llamado “el Principio de Dilbert”. Para Adams, los trabajadores más ineficientes son trasladados sistemáticamente ahí donde pueden hacer menos daño: la dirección de la empresa. Una pieza lascada es menos dañina en la parte más alta del Jenga. De tal modo que a nadie extrañe ser liderado por un individuo que nada sabe acerca del trabajo que sus subordinados desempeñan.
Para Adams el éxito de un director de empresa se sustenta en la simulación de la calidad, en encontrar gente lo suficientemente imbécil como para comprar lo que fuimos a ofrecerle y en la dosis exacta de humillación a los empleados. También enumera las mentiras más comunes de la dirección: “Los empleados son nuestro bien más valioso”, “Yo sigo una política de puertas abiertas”, “Nos estamos reorganizando para servir mejor a nuestros clientes”, “La capacitación es una de nuestras principales prioridades” y “Su opinión es muy importante para nosotros”.
Para Adams un producto o un servicio es la resultante de jefes que quieren sobreexplotar a sus empleados y trabajadores que quieren dar lo menos posible por el mismo salario. En ese panorama, eso que llamamos calidad es una utopía.

LOS DE EN MEDIO
¿Sabe usted si es incompetente o prefiere no comprobarlo, como si el ignorarlo garantizara que los otros no se darán cuenta? ¿Le preocupa que el mundo se vuelva cada vez más competitivo y que sus compañeros de oficina estudien una maestría además de tener dos empleos y cuidar a sus hijos? ¿Le intriga que el peor estudiante de su generación haya recibido la semana pasada un máster en Liderazgo Empresarial por el Tec de Monterrey? ¿No sabe por qué sus compañeros se ríen cada que menciona la frase “reparto de utilidades”? ¿Le molesta que aquello que usted empezó haciendo como un favor se le haya vuelto con el tiempo en una obligación? ¿Cree que debería pedir un aumento pero que la única razón válida que ha encontrado es que “la canasta básica está por los cielos”? ¿Su computadora le falla todo el tiempo pero en el momento en que llega el técnico en informática de repente se vuelve tan lista como HAL 9000? ¿Siente que el cubículo de su jefe tiene el clima a 10 grados Celsius a fin de que usted tiemble cada vez que él habla? ¿Que lo amenacen con quitarle el messenger le causa el mismo terror que si hablaran de amputarle la lengua? ¿Es usted un incompetente y no tiene el valor de aceptarlo? Si tuvo más de cuatro respuestas afirmativas, sume un punto más por esa última.